Hora extraordinarias
En primer lugar, ¿qué es una hora extraordinaria en el mundo laboral? La contestación no deja de ser aparentemente sencilla: es la realizada sobrepasando la jornada ordinaria de trabajo.
Pero estas horas tienen un límite máximo anual de 80 horas. Eso sí, no se computan las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor (consecuencia de incendios, inundaciones,…con objeto de evitar perjuicios en maquinaria o instalaciones, etc,…). Y cuidado porque tampoco computan como extraordinarias si se compensan con horas libres dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Destacamos el concepto de hora extraordinaria estructural, que se refiere a horas extraordinarias que la empresa necesita que el trabajador realice por puntas de producción en algunas fechas (navidades por ejemplo según el sector de la empresa), cambios de turno, ausencias imprevistas o tareas necesarias para mantener la actividad de la empresa (mantenimiento de instalaciones para que permanezcan productivas). Se pueden realizar siempre que no se puedan cubrir esta tareas contratando personal nuevo (con contrato temporal y/o parcial).
En general, la realización de horas extraordinarias se regula en los convenios colectivos.
Son obligatorias para el trabajador cuando esté pactado en convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo, o se trate de fuerza mayor.
En cuanto al control de las horas extraordinarias y de la jornada laboral, se publicó el pasado 8 de marzo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. El artículo 10 de este real decreto modifica el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores “obligando” al empresario al registro de la jornada diaria ordinaria. Ahora bien, supedita esta obligación a la Negociación Colectiva, en su defecto al Acuerdo de Empresa y en ausencia de estos, a la decisión unilateral del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Además, establece un régimen transitorio para el establecimiento de esta obligación.
La cotización de estas horas es la siguiente: la cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor y las calificadas como estructurales son del 14%, correspondiendo un 12% al empresario y un 2% al trabajador. Para las demás, el tipo de cotización asciende al tipo normal, es decir, al 28,30%, del que corresponde al empleador un 23,60% y al trabajador, un 4,70%.
Hablamos ahora de las horas complementarias.
Son las horas extras adicionales realizadas por un trabajador con contrato a tiempo parcial.
Es decir, los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, pero sí horas complementarias, ya sea de forma obligada o pactada. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.
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